要有服务的柔软心

强调“顾客至上”的IBM，虽是科技公司，却深具服务业气质。因此，不能只是技术很娴熟，还得有细腻的服务精神。柯火烈半开玩笑说，“先体贴顾客，才不会吃力不讨好。”

为了要了解新人是否合乎标准，在面试时，柯火烈很重视应征者过去在学期间在社团担任的角色，以及过去解决问题的方式，甚至还会现场虚拟一个情境，测试应征者的临场反应以及排除问题的方法。

用人胸襟豁达大度

无论是任用或拔擢员工，超然的胸襟都非常重要。不管是哪个行业，总有一种深恐员工“功高震主”的主管，不敢引进或提拔未来可能比自己优秀的人。但柯火烈却不是这样，他用人的最高指导原则就是：这个人是不是未来能为公司创造更高价值的人？

并不是因为柯火烈主掌人资才持此原则，早在20年前，他在担任服务部主管时，就秉持这样的态度用人。有些被他提拔的新锐，青出于蓝，更胜于蓝，他笑说，“本来是我的部属，后来却变成我的主管。”

但他丝毫不觉有何不舒服之处，他深信，若是怕受威胁而不敢引进英才，公司就会愈来愈退步，对自己也绝非好事。

道家用才哲学

身处竞争激烈的IT产业，柯火烈在评估一个主管高下时，用的不是信赏必罚的法家标准，而是老子的哲学。

柯火烈把《道德经》十七章奉为圭臬，按此原则把主管分四等级：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”

最高明的主管可以“无为而治”：干预最小但管理井井有条。柯火烈表示，要做到无为而治相当不易，这主管必须有能力预先建立好一套可以运行无碍的制度，并把人摆对位置；其次，主管必须是一个很好的教练，才能够培育属下任其自由发挥；此外，决策方向更须正确，否则一切都是做白工。

次优的主管则能够得人心，让属下甘心效命；再次一级的主管则会让下属恐惧戒慎，不敢怠慢，这三种都算可用的将才。最不堪用的是“侮之”：主管能力太差，下属根本无法对长官服气。

“无论是哪种型的主管，Passionforpeople（对人的热情，特别是对部属）都是重要条件，”柯火烈解释，只有具备这

种特质的领导者，才能够造就部属，从而提升组织。